ÉDI

Définitions

Qu’est-ce que l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI)?

Équité - concerne les obstacles systémiques

Équité

Les définitions relatives à l’équité, la diversité et l’inclusion sont en évolution. Nous vous proposons ci-dessous une définition basée notamment sur le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG), tirée du Guide du candidat : Tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande.

Définition

L’équité est synonyme de justice, c’est-à-dire que les personnes, quelle que soit leur identité, sont traitées de manière juste. Cela veut dire qu’il faut veiller à ce que les mécanismes d’affectation des ressources et de prise de décision soient justes pour tous et qu’ils n’introduisent pas de discrimination en fonction de l’identité. Il faut adopter des mesures pour mettre fin à la discrimination et aux inégalités qui ont été signalées et documentées et pour garantir, dans la mesure du possible, l’égalité des chances.

En effet, l’équité s’impose pour parvenir à l’égalité. Par exemple, il peut s’avérer inéquitable de traiter les gens comme s’ils étaient égaux dans un contexte où le système a longtemps désavantagé certaines personnes, si bien que ces personnes ne pouvaient pas fonctionner comme des égaux. Il manque alors la justice inhérente à une situation véritablement équitable.

Les stratégies d’équité sont différentes des stratégies d’égalité. Pour différencier ces deux types de stratégies, on utilise l’énoncé suivant : « l’équité est un moyen, l’égalité est une finalité ». En d’autres mots, il ne s’agit pas d’offrir exactement le même traitement à chaque individu, mais plutôt d’adapter les stratégies en fonction de besoins spécifiques pour atteindre l’égalité.

Diversité - concerne la représentation

Diversité

Les définitions relatives à l’équité, la diversité et l’inclusion sont en évolution. Nous vous proposons ci-dessous une définition basée notamment sur le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG), tirée du Guide du candidat : Tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande.

Définition

La diversité se rapporte aux conditions, aux modes d’expression et aux expériences de différents groupes définis par l’âge, le niveau d’éducation, l’orientation sexuelle, la situation ou les responsabilités de parent, le statut d’immigration, le statut d’Autochtone, la religion, la situation de handicap, la langue, la « race », le lieu d’origine, l’origine ethnique, la culture, la situation socioéconomique et d’autres attributs.

La diversité se rapporte également à l’identité de genre ou à l’expression de genre. Une définition de ces termes est proposée sur la page Autres termes de référence.

Inclusion - concerne la culture, la rétention

Inclusion

Les définitions relatives à l’équité, la diversité et l’inclusion sont en évolution. Nous vous proposons ci-dessous une définition basée notamment sur le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CSRNG), tirée du Guide du candidat : Tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande.

Définition

L’inclusion se rapporte à la création d’un environnement où tous les gens sont respectés de manière équitable et ont accès aux mêmes possibilités. À l’échelle de l’organisation, l’inclusion exige qu’on recense et supprime les obstacles (physiques ou procéduraux, visibles ou invisibles, intentionnels ou non intentionnels) qui nuisent à la participation et à la contribution des personnes. Elle exige également une affirmation des valeurs et des principes d’équité, de justice et de respect en se montrant ouverts à différentes opinions et perspectives, en acquérant une compréhension des autres cultures, expériences et communautés et en faisant un effort conscient pour être accueillants, serviables et respectueux de tous.


Bases de l’ÉDI en recherche

Le but de ce mouvement est d’encourager la diversité à l’intérieur des équipes de recherche universitaire pour quelle reflète mieux la diversité de la population canadienne. Les organismes subventionnaires désirent que les superviseures et superviseurs des équipes de recherche définissent au moins un défi pertinent au milieu de recherche particulier de leur équipe, et qu’elles, ils décrivent la stratégie mise en place pour adresser ce défi.

Prenons comme exemple l’objectif de parité homme-femme. Il n’est pas réaliste de s’attendre à ce que cet objectif soit immédiatement atteint au sein d’une équipe majoritairement masculine. Par contre, une stratégie de recrutement qui favorise la réception de candidatures féminines et la rétention des femmes en poste peut mener, à terme, à l’atteinte de la parité.


Ressources disponibles

Orientations facultaires en matière d'ÉDI
Écriture d'une section ÉDI dans une demande de subvention

Inspiré du matériel développé par la chaire pour les femmes en sciences et en génie de l’Université de Sherbrooke

– Ce qu’il faut éviter :

  • Un copier-coller d’un paragraphe générique
  • Un copier-coller d’un extrait du guide du CRSNG/IRSC/CRSH/FRQ
  • Se contenter d’une description des données démographiques/identitaires à propos des membres de votre équipe sans autre explication
  • Une instrumentalisation des membres des groupes désignés
  • Se contenter de dire que la politique ÉDI de l’établissement sera suivie
  • Divulguer des renseignements d’ordre personnel permettant d’identifier des membres de l’équipe

– Ce qui est souhaitable :

  • Une description de votre plan de match personnalisé en matière d’ÉDI
  • Défis rencontrés par les membres de votre équipe, notamment des personnes issues de la diversité, en lien avec leur intégration et leur réussite
  • Mesures que vous mettez et/ou mettrez en œuvre pour favoriser l’ÉDI lors du recrutement et de l’encadrement d’étudiantes et d’étudiants
  • Façons dont vous créez et/ou créerez un environnement inclusif
  • Incitatifs que vous mettez et/ou mettrez en place pour encourager les membres de votre équipe à participer à des formations en ÉDI

– Questions fréquentes :

Je travaille dans un domaine de recherche où il n’y a pas beaucoup de femmes; il serait donc difficile de recruter suffisamment de femmes dans mon groupe pour y avoir une proportion égale d’hommes et de femmes. Que dois-je faire pour tenir compte de l’EDI?

Dans le contexte de l’évaluation par les pairs du CRSNG, la diversité va bien au-delà de la question du genre. Dans le Guide du candidat : Tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande du CRSNG, il est écrit que « la diversité se rapporte aux conditions, aux modes d’expression et aux expériences de différents groupes définis par l’âge, le niveau d’éducation, l’orientation sexuelle, la situation ou les responsabilités de parent, le statut d’immigration, le statut Autochtone, la religion, la situation de handicap, la langue, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la culture, la situation socioéconomique et d’autres attributs ». Vous démontrerez que vous tenez compte de l’EDI dans votre philosophie de formation, quelle que soit la composition du bassin de stagiaires potentiels, en décrivant les défis liés à l’EDI qui existent dans le contexte de votre programme de recherche et l’approche prévue pour favoriser la diversité au sein du groupe de PHQ, « en intégrant les principes d’équité et d’inclusion dans vos pratiques de recrutement et vos méthodes d’encadrement et dans les initiatives en vue de créer un environnement de recherche et de formation ouvert à tous ». (tiré de la Foire aux question sur l’évaluation de la contribution à la formation de PHQ du CRSNG)

Outils et informations

Vidéos Panopto des ateliers pour chercheuses, chercheurs


Sexe biologique versus identité de genre

Bonnes pratiques

Bonnes pratiques

Les bonnes pratiques sur le site ÉDI de l’UQAM


Recrutement

Inspiré du matériel développé par la chaire pour les femmes en sciences et en génie de l’Université de Sherbrooke

  • Optimiser la diversité du bassin de candidature :
    • affichage public, d’au moins 30 jours
    • mesures proactives d’affichage ciblé vers les groupes désignés
  • Langage non genré, inclusif et impartial dans les affichages
  • Mesures d’adaptation possibles et énoncé d’équité dans les affichages
  • Comité de sélection constitué de diverses personnes
  • Questionnaire d’entrevue élaboré avant la réception des candidatures
  • Prise en compte des interruptions de carrière

Guide des pratiques exemplaires

Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion

Feuillet Biais inconscients et recrutement du IVADO


Initiatives départementales et au sein de centres de recherche affiliés

Comité du Département de mathématiques

À venir.

Comité du Centre d'étude de la forêt (CEF)

À venir.


Personnes-ressources en matière d’ÉDI

Karl-Frédérik Bergeron
Agent de recherche et de planification
(514) 987-3000, poste 8777
Local PK-2156
bergeron.karl-frederik@uqam.ca

Personne contact en matière d’équité, diversité et inclusion
Décanat de la Faculté des sciences


Anne Beaulieu
Conseillère en équité, diversité et inclusion
(514) 987-3000, poste 5184
Local R-5935
beaulieu.anne.3@uqam.ca

Vice-rectorat à la recherche, à la création et à la diffusion

Émilie Macot
Conseillère en équité, diversité et inclusion
(514) 987-3000, poste 4173
Local D-5400
macot.emilie@uqam.ca

Vice-rectorat au développement humain et organisationnel

Faculté des sciences

La Faculté des sciences de l’UQAM regroupe plus de 200 professeur.e.s et une centaine de personnes chargées de cours qui proposent une formation scientifique axée sur l’excellence et la pratique, grâce à des cours en laboratoires, des excursions sur le terrain et une formule d’enseignement par petits groupes. Située dans le Complexe des sciences Pierre-Dansereau, en plein centre-ville de Montréal, la Faculté dispose d’infrastructures spécialisées nouvellement construites et d’équipements à la fine pointe de la technologie.

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